Идеальный сотрудник: как правильно искать юриста

07.09.2020

Эксперт: Андрей Корельский
Источник: Право.ru

Идеальный сотрудник: как правильно искать юриста
Фото: © ПРАВО.RU/ПЕТР КОЗЛОВ

Работодателям сложно сформулировать точный набор качеств, которые им нужны от соискателей. А кандидаты сами усложняют им жизнь: невнимательно читают описание вакансии и отправляют резюме «на авось», приписывают завышенные ожидания о зарплате. Особенно сложно подобрать кадры в уголовную практику. Там своя специфика. Партнеры юридических фирм рассказали и о тех случаях, когда с потенциальным работником стоит расстаться еще на собеседовании.

Основные проблемы 

При выборе юриста работодатель зачастую сталкивается со слабой подготовкой кандидатов. У некоторых отсутствует системное знание законодательства, говорит партнер Maxima Legal Наталья Дятлова. Другие показывают низкий уровень знания профильного предмета и не имеют четкой специализации, отмечает Ия Новикова, исполнительный директор Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры. Одни мыслят «по учебнику» и не обладают навыками общения, вторые имеют проблемы с гибкостью и адаптивностью, столь важными для консалтинга/бизнеса.

Изначально приходит много резюме от претендентов, которые даже минимально не приближаются к требованиям вакансии, рассказывает глава правового департамента крупного банка. По его мнению, это свидетельствует о том, что большинство кандидатов направляет резюме «на авось» и не считает требования из описания вакансии обязательными. Кроме того, многие соискатели очень быстро уверяют себя в том, что созрели для руководящей позиции. Сложно найти подходящего специалиста уровня mid-level, замечает директор по правовым вопросам ППК «Российский экологический оператор» Александр Вязовик: «У кандидатов либо недостаточно опыта и навыков, либо они есть, но они уже хотят быть менеджерами и не готовы работать линейными исполнителями».

Еще одна трудность – порой юристы умело «камуфлируют» чужой опыт в свой. Бывает сложно понять, точно ли перед тобой тот специалист, резюме которого ты получил, замечает управляющий партнер юрфирмы Солнцев и партнеры Станислав Солнцев: «Многие из излишне самоуверенных соискателей выдают свой однократный опыт за «практику», хотя в реальности с трудом справляются даже с похожими задачами». 

Если брать выпускников последних 10 лет, то они славятся поверхностью знаний и «гуглизацией» сознания, делится наблюдениями юрист: «Они имеют стойкое заблуждение, что могут найти ответ на любой вопрос, если просто «погуглят». А бывает еще хуже. Порой соискатели во время собеседований значительно приукрашивают собственный опыт и компетенции, которыми обладают, говорит Дмитрий Тимофеев, вице-президент ГК «ПИК» по работе с органами госвласти и корпоративным отношениям. По его словам, усиливает эту проблему то, что реальный уровень навыков новых специалистов нередко проявляется, когда кандидаты уже приняты в команду. 

Сейчас мало кто продолжает копать глубоко материал и практику, добавляет партнер ЕМПП Олег Бычков: «Для этого нужны усидчивость и желание докопаться до сути, а с этим в нашу эпоху быстрых новостей сложно». Хотя многие соискатели десятилетиями дружат с компьютерами, тех, кто реально владеет профессионально Word, Excel и умеет быстро искать информацию, в действительности меньше половины, констатирует Солнцев. 

Денис Саушкин, управляющий партнер Адвокатское бюро «ЗКС»
"Порой кандидаты говорят: «Возьмусь за любую работу, лишь бы платили много». Потом выясняется, что к одной задаче новый сотрудник не совсем готов, другую выполнять вовсе не хочет. Спрашиваешь его: «А на что готов?» Выясняется, что он сам не может ответить на этот вопрос".

Существует и обратная проблема. Некоторые кандидаты, наоборот, к себе излишне придирчивы. Неоднократно встречалась с ситуацией, когда молодые кадры сообщали, что очень хотели бы у нас работать, но побоялись направлять отклик на вакансию, рассказывает управляющий партнер Юридическое партнерство "Курсив" Мария Ильяшенко: «Они полагали, что не соответствовали бы заявленному уровню. Думаю, это в целом присуще и квалифицированным профессиональным кадрам, и перспективным студентам». 

Поиски работодателя усложняет и то, что у кандидатов нередко отсутствует интерес к работе. Это выражается в том, что соискатель не готов глубоко анализировать способы решения задач и проектов, в которых сам же участвовал какое-то время назад, поясняет Дятлова. Но ключевая проблема в обсуждаемой теме – это найти такого кандидата, который по духу подходит компании. Если потенциальный кандидат обладает внушительным резюме и уникальным подходом к работе, но не вольется в коллектив, то это будет негативно сказываться на всех работниках и показателях фирмы, подчеркивает Дени Мурдалов из Адвокатское бюро «А2».

Мария Ильяшенко, управляющий партнер Юридическое партнерство "Курсив"
"Нужно отметить и отсутствие на рынке специалистов – консультантов по развитию в профессии, которые бы помогали объективно оценить потенциал соискателя, составить грамотное резюме, вещающее не только о коммуникабельности и стрессоустойчивости. Почему бы не вводить такие должности в вузах и проводить работу на постоянной основе?"

Причины трудностей поиска

Подобные сложности у работодателей нередко возникают по их собственной вине. Тот, кто ищет и отбирает кандидатов, должен знать точные ответы на несколько вопросов, подчеркивает глава правового департамента крупной газовой компании:

  • Какой сотрудник нам нужен?
  • Где искать таких кандидатов?
  • Как проверять наличие компетенций и качеств?

По словам исполнительного директора и руководителя юридической практики Staffwell Инны Алпаидзе, представители бизнеса порой сами не понимают, какими компетенциями должен обладать нужный сотрудник: «Выделяется какая-то одна, а остальные выясняются уже на этапе проведения встреч с кандидатами». Но отсутствие точного описания вакансии и общие фразы, которыми обычно описывают обязанности работника, существенно затягивают процесс поиска и делают его более затратным, констатирует эксперт. 

Вторая основная причина проблем при подборе новых кадров – бюджет компании не соответствует тем навыкам, которые ждут от юриста. В описании вакансии указано свободное владение английским языком наряду с глубоким знанием международного законодательства, но при этом зарплату такому сотруднику предлагают в размере 100 000 руб., приводит пример Алпаидзе: «Это просто не соответствует рынку труда».

Дмитрий Утукин, куратор карьерной практики Алены Владимирской 
"Если вам нужно заполучить «звезду» с рынка, то придётся попотеть. Даже если бюджет на зарплату хороший, юрфирмам и департаментам придётся предложить дополнительные «плюшки». «Звёзд», кроме денег, интересует работа с известными представителями рынка, статусными клиентами и амбициозными проектами. Отделаться офисом в «Москва-Сити» и пакетом ДМС уже не получится. Нужно искать индивидуальный подход".

Влияет на рекрутинговый процесс и развитие новых технологий в последние годы. Цифровая экономика размыла не одну индустрию, и традиционную карьеру уже делать глупо, утверждает Дятлова: «Все больше пользуется спросом "универсальность" специализации юриста при сохраняющейся "узкой" направленности,  то есть способности ее гибко менять и подстраивать под текущие реалии рынка». 

Но некоторые компании все равно продолжают работать, опираясь на устаревшие правила. В то время, как новые молодые лидеры юррынка хотят от соискателей то, что раньше от них никто не просил. В нашем сегменте много сотрудников очень хорошо умеют делать документы по английскому праву, но мало кто имеет профильное образование , чтобы предвидеть глубоко практические последствия тех или иных бизнес-решений, приводит пример управляющий партнеры Tomashevskaya & Partners Жанна Томашевская: «Клиенты все больше хотят понимать, что то или иное положение означает на практике, когда дело дойдёт до спора, а не просто иметь красивый документ».

Да и общие тенденции на рынке труда сейчас таковы, что лояльность корпорации все чаще уступает место личному бренду работника, замечает управляющий партнер КИАП Андрей Корельский.

Андрей Корельский, управляющий партнер КИАП
"Вызов для современного работодателя – грамотно интегрировать личный бренд эксперта в командную работу компании и не ограничивать при этом его личную свободу. Иначе человек просто потеряет какую-либо мотивацию работать в фирме и уйдёт создавать собственный бизнес".

Специалиста в уголовную практику найти сложно

Особая сложность подобрать юриста узкой специальности. Одна из таких – уголовная практика. Без опыта следственной работы адвокат – криминалист в команде чаще всего малополезен, а иногда даже вреден, сразу подчеркивает бывший следователь по особо важным делам СКР, старший партнер АБ Q&A Сергей Токарев: «Есть неоднократный печальный опыт». Не зная внутренней кухни в органах и судах, сложно быть достаточно эффективным в уголовном процессе, даже если знаешь УК и УПК наизусть, а Пленумы повторяешь как мантру перед сном, утверждает он:  «Знаю несколько счастливых исключений, но на то они и исключения». 

Так что основные кадры в «уголовку» - это бывшие следователи СКР, МВД, ФСБ и сотрудники прокуратуры. За спиной у них 6-8 лет работы в органах, но хорошо, если этот опыт не прошёл мимо, говорит управляющий партнер петербургского офиса КА Pen&Paper Алексей Добрынин: «А таких единицы». В большинстве своём экс-правоохранители просто выполняли указания своего непосредственного руководства и УПК толком не знают, констатирует он: «Мы, как практикующие адвокаты, наблюдаем это постоянно».

Другая «зараза», которая цепляется к бывшим следователям – обвинительный взгляд на доверителя, поясняет партнер КА Pen&Paper: «Его приходится изгонять порой по несколько лет и не всегда удаётся». Бывают эксклюзивные кандидаты с опытом работы свыше 30 лет в Генеральной прокуратуре или СКР, говорит Добрынин: «Они уже не так рвутся в бой, но благодаря опыту во многом превосходят молодых». Минус таких кандидатов – давно сформировавшееся мышление, а меняться они не хотят. «Причёсывать» их тяжело и происходит это с большими скрипом по словам адвоката: «Но компенсируется их эксклюзивным опытом». Для подобных соискателей часто свойственно нежелание учиться, узнавать новое и соблюдать субординацию, поясняет Токарев подход таких претендентов: «Взрослый мужик, женат, дети, ордена и медали, а им тут указания будут давать, они считают, что сами все лучше всех знают, начальники им ещё в органах надоели».

Сергей Токарев, партнер Адвокатское бюро «Торн»
"Сам после увольнения из СКР полностью адаптировался к реалиям мирной жизни года через два. Потому и к соискателям стараюсь относиться с пониманием. Главное, что стоит уяснить, – идеальных кадров не бывает. Кто-то не умеет грамотно писать, другой пишет, но говорить не умеет. Другой и говорит, и пишет, но никуда не приходит вовремя. Необходимо работать и над респектабельным видом. Прямо говорить такие вещи неудобно. Кто умный, тот сам все понимает спустя время и корректирует".

При этом защитнику важно понимать, что для доверителя, хочешь или не хочешь, нужно ещё быть и психотерапевтом, поясняет Токарев: «Успокоить, подбодрить, иногда наоборот – взбодрить». Кроме того, уголовно-правовая специализация требует большой автономности участника процесса, подчеркивает управляющий партнер Феоктистов и партнеры Вячеслав Феоктистов: «Поэтому у нас отношения в рамках работы по конкретному проекту строятся на делегировании и доверии. Как следствие - минимум контроля. Мы берем в команду только тех, кого знаем». У Токарева в бюро и вовсе принцип – работать надо в удовольствие: «Жёсткого графика нет, хочешь – работай в кафе или дома. Главное, чтобы работа была сделана вовремя и качественно». Если не можешь – нам не по пути, а остальное можно скорректировать, добавляет адвокат.

Конфликт поколений 

Основные проблемы молодых соискателей в том, что те часто не знают, зачем вообще пошли учиться на юристов. Это не поколенческая проблема, я с ней сталкиваюсь года с 2003-го, делится наблюдениями советник КА Тарло и партнеры Владимир Крауз. Сегодня недавние студенты подаются на практику налогов, а завтра в антимонопольную. Хотя стоит уже со второго курса определиться со своей специальностью, изучать рынок, его лидеров и читать специальную литературу, советует Утукин: «Тогда уже с первым своим работодателем они смогут говорить на одном языке».

Игорь Кондрашов, глава правового департамента Сбербанка
"Среди минусов у кандидатов сегодняшнего дня выделяются: низкий уровень профессиональных знаний, неготовность к длительной работе на одном месте, то есть частая смена места работы, и чрезмерная самоуверенность".

Другой недостаток у недавних студентов – нехватка опыта и знаний. Проявляется он и в утилитарных юридических вопросов, и в нюансах общения с клиентами, добавляет партнер TAXOLOGY Алексей Артюх: «Конечно, здесь нужно тратить время и терпение на постепенную "шлифовку" талантов. Чаще всего эта инвестиция оправдывает себя». В некоторых случаях со вчерашних выпускников топовых вузов приходится "сбивать корону", которую им надевали на протяжении пяти лет "элитарного обучения", предупреждает юрист: «Опять же в моем случае все ребята более или менее успешно с этим справляются, забывают о неоправданных амбициях и начинают честно работать – благо все способности для этого у них есть».

У молодых и менее развито желание «по-капиталистически» работать, что привычно ожидать от возрастных соискателей, говорит Дятлова: «Вторые с большим энтузиазмом восприняли иностранный опыт в постперестроечное время, когда работа overtime, включая выходные дни, считалась нормой». Не все готовы работать 24/7, и нам, может, стоит этому у них поучиться, рассуждает Томашевская. Но встречается излишне поверхностный подход молодых сотрудников, который проявляется в таком явлении как “гостинг”. Сотрудник заходит в офис «погостить», чтобы оценить обстановку в коллективе и характер работы. Такие люди могут запросто оставить ключи от кабинета, уйти на обед и больше не вернуться, делится опытом Солнцев.

Частые минусы молодых кандидатов:

  • излишняя самоуверенность;
  • желание получить все и сразу;
  • финансовая переоценка собственных возможностей;
  • неумение комплексно проанализировать сложные проблемы;
  • непунктуальность.

Нынешняя молодежь привыкла к роскоши, она отличается дурными манерами, презирает авторитеты, не уважает старших, дети спорят со взрослыми, жадно глотают пищу, изводят учителей, писал Сократ в V в. до н.э. С тех пор ничего не изменилось, говорит Корельский: «Также говорили про нас наши более взрослые коллеги и это прекрасно, ведь эти недостатки молодежи зачастую становятся их же достоинствами по сравнению со старшими поколениями, которые уже не готовы к резким изменениям парадигм, новаторству и прочим вещам, свойственным молодым специалистам».

Юристы более старшего возраста из-за тотального изменения российского законодательства в 2010-х года менее виртуозно владеют новыми правовыми инструментами, утверждает Дятлова. Обратная ситуация – более взрослый кандидат обладает избыточным опытом как с точки зрения профессионального, так и управленческого опыта. Из-за этого работодателю сложно адаптировать такого работника к задачам другого уровня. А переделывать уже поздно, объясняет Артюх: «Они приходят со сложившимся отношением к жизни и набором стереотипов поведения». 

Именно у более старших сотрудников чаще встречается проблема неэффективного использования рабочего времени. Молодежь обычно просто не позволяет себе такого поведения, желая впитывать и учиться, поясняет юрист. Зато с возрастом большинство юристов становится опытнее в общении, что помогает им даже при меньшем багаже знаний выглядеть более выигрышно на фоне молодых соискателей. А наша профессия очень сильно построена на коммуникациях, поэтому человек, который их качественно выстраивает, имеет существенные преимущества, резюмирует Солнцев. 

Частые минусы опытных кандидатов:

  • отсутствие гибкости;
  • шаблонное мышление;
  • лень идти «в ногу со временем»;
  • боязнь новых решений;
  • профессиональное выгорание.

Советы работодателям

При поиске сотрудника надо ориентироваться не на типовые критерии и массовые методики работы с персоналом, а нацелиться на конкретную личность, его потребности и возможности в конкретном коллективе. Такой подход позволит найти общий взаимовыгодный баланс между частными и общими коллективными интересами, советует Корельский: «Это сложно и требует много времени и реального интереса к личности сотрудника, но кто обещал простую жизнь? Особенно с такой продвинутой молодежью, которая всё больше приходит на рынок труда и задает на нём свои требования и стандарты».

При этом, если человек, независимо от возраста и усилий со стороны работодателя, не вписывается в установленные рамки, то надо прощаться, рекомендует Новикова: «Мир несется вперед с бешеной скоростью, запросы клиентов растут, поэтому топовому бизнесу нужны действительно лучше кадры, обеспечивающие отличный результат и готовые расти дальше».

У каких-то компаний есть четкая стратегия по отбору кадров, которая позволяет минимизировать многие риски. В ЮП Курсив мы чаще всего принимаем сотрудников только на начальные стартовые должности – студентов или специалистов с небольшим опытом и растим их, говорит Ильяшенко: «Пока опыт показывает, что наша стратегия верная.  Но у нее есть существенный минус – сотрудника, уходящего в декрет, заменить оперативно очень сложно».

Жанна Томашевская, управляющий партнер Tomashevskaya & Partners
"У нас было много внутренних обсуждений, итогом которых стало очень простое правило: мы очень прямо даём обратную связь, вместе ищем способы решения проблемы. Если кандидат не справляется, то дело может быть и в самой фирме. Возможно, что этому человеку нужна другая среда, чтобы раскрыть свои сильные стороны".

Юридический бизнес достаточно жесток. "Сюсюкаться" будут лишь с перспективными молодыми сотрудниками, которые стремятся стать лучше, говорит Артюх: «Если человек превратился в "балласт", то сознательно задерживать его никто не будет». В большинстве случаев расставание – хороший шанс для обеих сторон продвинуться в своем развитии и перезагрузиться. 

Существует всего один случай, когда нужно расстаться с сотрудником, считает Мурдалов: «Если продолжительное время работа негативно влияет на самого юриста и его работодателя». Важно понимать , что работник – это прежде всего человек со своими проблемами, мыслями и «тараканами», к которому нужно искать индивидуальный подход, резюмирует эксперт: «Найдя ключик к нему, вы найдете преданного и эффективного сотрудника».

Дмитрий Утукин, руководитель HR-проектов SSLA
"Есть один финальный тест, который я рекомендую проводить перед тем, как озвучить окончательное решение кандидату. Если вы сомневаетесь, сделать ли предложение человеку, закройте глаза. Представьте, что кандидат выходит на сцену и называет свою должность в вашей компании. Что вы чувствуете? Реалистичной ли кажется такая картинка?"



Twitter Facebook Яндекс Livejournal

Возврат к списку